Ostern in der Arbeit
Der Karfreitag ist generell ein ganz normaler Arbeitstag. Da es sich jedoch um einen evangelischen Feiertag handelt, haben Angehörige der evangelischen Kirchen, der Altkatholischen Kirche und der evangelisch-methodistischen Kirche einen Feiertag, sprich arbeitsfrei. Ein etwas früheres Ende der Arbeitszeit an bestimmten Tagen (wie zB am 24. Und 31. Dezember oder eben auch am Karfreitag) wird meist in Betriebsvereinbarungen oder auch im jeweiligen Kollektivvertrag festgelegt werden. Vielfach ist der frühere Dienstschluss durch betriebliche Übung entstanden. Wird eine solche Übung einige Zeit ohne Vorbehalt gelebt, entsteht dadurch ein Rechtsanspruch. Gibts keine spezielle Regelung, dann muss ich meine auch sonst an Freitagen übliche Arbeitszeit erfüllen.
Sendungshinweis:
„Radio Wien am Vormittag“, 13.4.2017
Karsamstag und Ostersonntag
Gerade im Handel zählt der Karsamstag wie jeder andere Samstag auch und es gibt kein vorzeitiges Ende für die geplante Osterjause. Trotzdem kann es auch hier im Einzelfall sein, dass ein Geschäft früher zusperrt, weil keine großen Umsätze mehr zu erwarten sind. Der Ostersonntag ist an sich arbeitsfrei – zumindest für all jene, die generell an Sonntagen nicht arbeiten müssen. Der Ostersonntag ist aber – ebenso wenig wie der Pfingstsonntag – kein gesetzlicher Feiertag. Der Ostermontag allerdings ist ein gesetzlicher Feiertag. Der Dienstag nach Ostern ist aber wieder ein ganz normaler Arbeitstag – auch wenn die Schulen und manche Kindergärten hier noch geschlossen haben. Dies ändert nichts an meiner Arbeitsverpflichtung.
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Feiertagsruhe und Feiertagsentgelt
Grundsätzlich gilt für alle ArbeitnehmerInnen die sogenannte Feiertagsruhe, d.h. sie müssen mindestens 24 Stunden frei haben und diese Ruhezeit muss am Feiertag zwischen null und sechs Uhr beginnen. Aufgrund zahlreicher Ausnahmebestimmungen im Gesetz bzw in Kollektivverträgen dürfen bzw. müssen viele Menschen aber auch an Feiertagen arbeiten z.B. in Spitälern oder im Gastgewerbe.
ArbeitnehmerInnen müssen für einen Feiertag (auch wenn sie nicht arbeiten) das Entgelt bekommen, das sie erhalten hätten, wenn die Arbeit aufgrund des Feiertages nicht ausgefallen wäre. Dieses sogenannte Feiertagsentgelt wird nach dem Ausfallsprinzip berechnet, d.h. die ArbeitnehmerInnen sind so zu stellen, als ob sie gearbeitet hätten. Bei variablen Entgelten (z.B. Prämien, Zulagen, Überstunden,..) ist das Feiertagsentgelt nach dem Durchschnitt der letzten 13 voll gearbeiteten Wochen zu berechnen. Aufwandsentschädigungen (z.B. Fahrtkostenersatz) werden nicht berücksichtigt. Zusammengefasst: In meiner heurigen April-Gehaltsabrechnung verdiene ich nicht weniger, nur weil ich am Ostermontag nicht arbeiten war.
Mögliche Feiertagszuschläge
Wenn ich an einem Feiertag arbeite, bekomme ich - zusätzlich zum oben angesprochenen Feiertagsentgelt - die am Feiertag geleisteten Stunden abgegolten (in Geld oder Zeitausgleich) und zwar grundsätzlich mit dem Normalstundensatz (1:1). Das heißt, ich erhalte meine Tätigkeit am Feiertag bezahlt. Viele ArbeitnehmerInnen glauben, dass sie die Feiertagsarbeit doppelt bezahlt bekommen, das stimmt so nicht. Das Feiertagsentgelt erhalten ja alle, dh auch die ArbeitnehmerInnen, die gar nicht arbeiten. Die reine Arbeitsleistung an Feiertagen ist vom Gesetz her nur 1:1. zu bezahlen. In einzelnen Kollektivverträgen ist jedoch eine besondere Abgeltung der Arbeit an Feiertagen mit Zuschlägen (z.B. 100%-ige Feiertagszuschläge) vorgesehen. Dies ist aber kein gesetzlicher und somit generell für alle geltender Anspruch, sondern es braucht dazu eine extra Festlegung in einem Kollektivvertrag oder auch in einer Betriebsvereinbarung.
Muss man Feiertage einarbeiten?
Nein, das widerspräche ja dem Sinn eines Feiertages. Besonders aufpassen müssen hier ArbeitnehmerInnen mit flexibler Zeiteinteilung. Sprich, wenn jemand beispielsweise immer an unterschiedlichen Tagen pro Woche zum Dienst eingeteilt wird, gibt es die Tendenz bei manchen Arbeitgebern, ihren ArbeitnehmerInnen immer genau an den Feiertagen die freien Tage einzuteilen. Dies hat für die Betroffenen den Nachteil, nie in den Genuss eines Feiertages zu gelangen, da sie immer genau am Feiertag rein zufällig immer frei hätten. Dadurch erspart sich ein Arbeitgeber das Feiertagsentgelt. Diese Vorgehensweise ist nicht zulässig, dies ist durch höchstrichterliche Judikatur bereits eindeutig entschieden. Wer von solchen Vorgehensweisen betroffen ist, sollte sich – sofern vorhanden – an den Betriebsrat wenden, oder das Beratungsangebot der Fachgewerkschaften oder der AK Wien in Anspruch nehmen, um hier Hilfe zu bekommen.