Bei Überstunden gibt es verschiedene Möglichkeiten, für die Abgeltung der Mehrleistung zu sorgen. Einerseits kann man die angefallenen zusätzlichen Stunden einzeln vergüten, in dem man Monat für Monat eine Abrechnung darüber erstellt. Oder als zweite Variante man vereinbart eine Pauschalabgeltung, bei der die Vertragspartner im Vorhinein festlegen, wie viele Stunden pauschal abgegolten werden und zwar nach ein vorherigen Schätzung wieviele Stunden zusätzlich anfallen werden.
Diese Zahl wird dann anhand des vereinbarten Gehalts in einen Euro-Betrag, inklusive Zuschlägen, umgerechnet und monatlich ausbezahlt, unabhängig davon, wie viele Stunden dann tatsächlich geleistet werden. Mit einer Überstundenpauschale sollen somit die durchschnittlich anfallenden Überstunden abgedeckt werden. Dies dient im Grundsatz einer Verwaltungsvereinfachung, damit nicht jeden Monat einzeln abgerechnet werden muss, sondern eben pauschal bezahlt wird.
Das Überstundenpaket wird individuell geschnürt
Arbeitgeber und Arbeitnehmer vereinbaren zum Beispiel eine Überstundenpauschale für 20 Überstunden im Monat um 400 €. Es kann aber auch nur die Stundenanzahl oder nur der Betrag festgelegt werden. Hat der Arbeitnehmer eine Pauschale vereinbart, ist er auch verpflichtet, diese Überstunden zu leisten. Natürlich nur Überstunden, die gesetzlich erlaubt sind. Es kann hier durchaus auch zu Schwankungen kommen. Am Ende eines Durchrechnungszeitraumes, das ist in der Regel das Kalenderjahr. muss dann aber nachgeschaut werden, geht sich die Überstundenpauschale aus oder geht sich Überstundenpauschale doch nicht aus.
Leiste ich als Arbeitnehmer weniger Überstunden als die von der Pauschale abgegoltenen, dann habe ich Glück gehabt, leiste ich jedoch mehr, muss ich diese zustäzlich bezahlt bekommen. Wobei die Abgeltung nicht unbedingt in Geldform erfolgen muss. Es wäre ebenso eine Vereinbarung der Abgeltung in Form von Freizeit möglich. Wichtig hierbei allerdings: Der Zuschlag, der meistens 50 Prozent ausmacht, in Ausnahmefällen manchmal auch mehr, muss auch bei der Abgeltung in Freizeit berücksichtigt werden.
Berechnung, Krankheitsfall, Urlaub und Änderung
Es ist prinzipiell so, unabhängig, ob Pauschal oder Einzelabgeltung, dass man im Falle solcher Dienstverhinderungen gemäß dem Ausfallsprinzip so zu stellen ist, als ob man ordnungsgemäß gearbeitet hätte. Somit sind auch die durchschnittlich geleisteten Mehrleistungen in das Urlaubsentgelt oder die Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall miteinzubeziehen. Habe ich ohnehin eine Pauschalabgeltung ist es leichter zu berechnen. Die Pauschale läuft einfach weiter.
Sendungshinweis:
„Radio Wien am Vormittag“, 21.11.2019
Überstunden, die ich aufgrund von Krankheit oder Urlaub nicht leisten konnte, müssen nicht einarbeitet werden, damit im Jahresschnitt die vereinbarten Stunden erreicht werden. Da gibt es einen schönen Juristen-Satz: „Diese nicht geleisteten Stunden sind fiktiv anzurechnen.“ Das bedeutet, man schaut sich an, wie viele Stunden Sie in diesem Zeitraum geleistet hätten, und rechnet diese Zahl dann mit in den Jahresschnitt.
Der Arbeitgeber kann eine vertraglich vereinbarte Überstundenpauschale nicht widerrufen, wenn er merkt, dass die angedachte Zahl an Überstunden gar nicht benötigt und dadurch auch nicht erreicht wird. Der Arbeitgeber kann mir den Vorschlag machen, dass wir die Abgeltung neu verhandeln, aber einseitig streichen kann er sie mir nicht.Der Vorteil für den Arbeitgeber bei der Überstundenpauschale besteht aber darin, flexibel auf Arbeitsspitzen zu reagieren und die vereinbarte Mehrleistung vom Arbeitnehmer eingefordert zu können. Eine nochmalige Vereinbarung mit dem Arbeitnehmer erübrigt sich hier.
Arbeitszeiterfassung und Verfallsfristen
In manchen Betrieben wird die Arbeitszeit gar nicht erfasst und so scheitert es am Ende des Durchrechnungszeitraumes oft an der Kontrollmöglichkeit, was oft zu Lasten der ArbeitnehmerInnen geht. Die Vereinbarung einer Überstundenpauschale enthebt den Arbeitgeber jedoch nicht von seiner Verpflichtung täglich Arbeitszeitaufzeichnungen zu führen.
Zu Beweiszwecken sollen Arbeitnehmerinnen die Arbeitszeiten immer aufzeichnen, nach Möglichkeit auch vom Vorgesetzten unterschreiben lassen. Und bitte immer unbedingt die Verfallsfristen beachten. Offene Ansprüche müssen innerhalb einer bestimmten Frist, meistens nur 3 Monate, schriftlich eingefordert werden, da sie sonst verfallen und damit nicht mehr beim Arbeitgeber eingefordert werden können.