Alles zur Überstundenpauschale

In den letzten Wochen haben wir viel über die Überstunden erfahren. Diesmal das Thema, in „Ganz auf Ihrer Seite“ mit den Experten der AK Wien, die Bedeutung von vertraglich vereinbarten Überstundenpauschalen.

Bei Überstunden gibt es verschiedene Möglichkeiten, für die Abgeltung der Mehrleistung zu sorgen. Einerseits kann man die angefallenen zusätzlichen Stunden einzeln vergüten, in dem man Monat für Monat eine Abrechnung darüber erstellt. Oder als Variante 2, man vereinbart eine Pauschalabgeltung, bei der die Vertragspartner im Vorhinein festlegen, wie viele Stunden pauschal abgegolten werden und zwar nach ein vorherigen Schätzung wie viele Stunden zusätzlich anfallen werden.

Diese Zahl wird dann anhand des vereinbarten Gehalts in einen Euro-Betrag (inklusive Zuschlägen) umgerechnet und monatlich ausbezahlt, unabhängig davon, wie viele Stunden dann tatsächlich geleistet werden. Mit einer Überstundenpauschale sollen somit die durchschnittlich anfallenden Überstunden abgedeckt werden. Dies dient im Grundsatz einer Verwaltungsvereinfachung, damit nicht jeden Monat einzeln abgerechnet werden muss, sondern eben pauschal bezahlt wird.

Individuell für jeden Mitarbeiter

Arbeitgeber und Arbeitnehmer vereinbaren zum Beispiel eine Überstundenpauschale für 20 Überstunden im Monat um 400 €. Es kann aber auch nur die Stundenanzahl oder nur der Betrag festgelegt werden. Hat der Arbeitnehmer eine Pauschale vereinbart, ist er auch verpflichtet, diese Überstunden zu leisten. Natürlich nur Überstunden, die gesetzlich erlaubt sind. Es kann hier durchaus auch zu Schwankungen kommen.

Am Ende eines Durchrechnungszeitraumes – das ist in der Regel das Kalenderjahr – muss dann aber nachgeschaut werden, geht sich die Überstundenpauschale aus oder geht sich Überstundenpauschale doch nicht aus.

Leiste ich als Arbeitnehmer weniger Überstunden als die von der Pauschale abgegoltenen, dann habe ich Glück gehabt, leiste ich jedoch mehr, werden diese zusätzlich abgegolten. Wobei auch hier die Abgeltung nicht unbedingt in Geld-Form erfolgen muss. Es wäre ebenso eine Vereinbarung der Abgeltung in Form von Freizeit möglich. Wichtig hierbei allerdings: Der Zuschlag, der meistens 50 % ausmacht, in Ausnahmefällen manchmal auch mehr, muss auch bei der Abgeltung in Freizeit berücksichtigt werden.

Pauschale bei Urlaub oder Krankenstand

Es ist prinzipiell so – unabhängig, ob Pauschal- oder Einzelabgeltung - dass ich im Falle solcher Dienstverhinderungen gemäß dem Ausfallsprinzip so zu stellen bin, als ob ich ordnungsgemäß gearbeitet hätte. Somit sind auch die durchschnittlich geleisteten Mehrleistungen in das Urlaubsentgelt oder die Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall miteinzubeziehen. Habe ich ohnehin eine Pauschalabgeltung ist es leichter zu berechnen. Die Pauschale läuft einfach weiter.

Jene Überstunden, die ich aufgrund von Krankheit oder Urlaub nicht leisten konnte, sind nicht in den anderen Monaten einzuarbeiten, damit ich im Jahresschnitt die an sich vereinbarten Stunden erreiche. Da gibts einen Juristen-Satz: „Diese nicht geleisteten Stunden sind fiktiv anzurechnen.“ Das bedeutet, man schaut sich an, wie viele Stunden Sie in diesem Zeitraum geleistet hätten, und rechnet diese Zahl dann mit in den Jahresschnitt.

Der Arbeitgeber eine vertraglich vereinbarte Überstundenpauschale nicht widerrufen, wenn er merkt, dass die angedachte Zahl an Überstunden gar nicht benötigt und dadurch auch nicht erreicht wird. Der Arbeitgeber kann mir aber den Vorschlag machen, dass wir die Abgeltung neu verhandeln, aber einseitig streichen kann er sie mir nicht.

Vorteil für den Arbeitgeber und Tipp

Es kann flexibel auf Arbeitsspitzen reagiert werden und die vereinbarte Mehrleistung vom Arbeitnehmer eingefordert werden. Eine Vereinbarung mit dem Arbeitnehmer erübrigt sich hier. In manchen Betrieben wird die Arbeitszeit gar nicht erfasst und so scheitert es am Ende des Durchrechnungszeitraumes oft an der Kontrollmöglichkeit, was oft zu Lasten der ArbeitnehmerInnen geht. Die Vereinbarung einer Überstundenpauschale enthebt den Arbeitgeber jedoch nicht von seiner Verpflichtung täglich Arbeitszeitaufzeichnungen zu führen.

Zu Beweiszwecken sollen ArbeitnehmerInnen die Arbeitszeiten immer aufzeichnen, nach Möglichkeit auch vom Vorgesetzten unterschreiben lassen. Und bitte immer unbedingt die Verfallsfristen beachten. Das bedeutet, dass offene Ansprüche innerhalb einer bestimmten Frist (meistens nur 3 Monate) schriftlich eingefordert werden müssen, da sie sonst verfallen und damit nicht mehr beim Arbeitgeber eingefordert werden können.

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Arbeiterkammer