Alles zur Verschwiegenheitspflicht
Nicht selten finden sich in Arbeitsverträgen Klauseln, die ArbeitnehmerInnen zur Verschwiegenheit hinsichtlich firmeninterner Informationen verpflichten. Grundsätzlich ist davon auszugehen, dass sich die Verschwiegenheitspflicht nicht erst aus dem Einzelvertrag ergeben kann, sondern bereits gesetzlich eine umfassende Treuepflicht für ArbeitnehmerInnen besteht. Es handelt sich dabei natürlich nicht um Treue in persönlicher oder ethischer Hinsicht, sondern um eine umfassende Verpflichtung, betriebliche Interessen des Arbeitgebers zu schützen.
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Treuepflicht im Einzelfall beurteilen
Die sehr allgemeine Treuepflicht aus dem Allgemeinen Bürgerlichen Gesetzbuch hat Eingang in zahlreiche konkreten Einzelgesetze und einzelne gesetzliche Bestimmungen gefunden. Etwa das Verbot der Geschenkannahme, das Verbot, Geschäfts- oder Betriebsgeheimnisse zu verraten oder das Verbot von konkurrenzierenden Tätigkeiten und Nebenbeschäftigungen – verpflichten ArbeitnehmerInnen, Handlungen zu unterlassen, die für betriebliche Interessen nachteilig sind.
Sendungshinweis:
„Radio Wien am Vormittag“, 23.5.2018
Der tatsächliche Umfang der Treuepflicht ist stets im Einzelfall zu beurteilen. Um bestimmte, für den Arbeitgeber besonders Wichtigen, Sachbereiche zu schützen, finden sich in vielen Arbeitsverträgen Verschwiegenheitsklauseln, die den Umfang der Verschwiegenheitspflicht für den Arbeitnehmer genau definieren.
Oftmals lässt sich die Frage aber auch mit Hausverstand lösen: Jene dienstlichen Informationen, zu denen Außenstehende keinen oder nur sehr erschwerten Zugang haben und an deren Geheimhaltung der Arbeitgeber ein besonderes betriebliches oder geschäftliches Interesse hat, sind von der Verschwiegenheitspflicht erfasst. Das kann auch das eigene Gehalt betreffen, zumal viele Arbeitgeber – wohl berechtigt – nicht möchten, dass die Konkurrenz vom firmeninternen Besoldungsschema Kenntnis erlangt.
Konsequenz Konventionalstrafe
Der Verrat von Geschäfts- und Betriebsgeheimnissen kann sowohl für Angestellte als auch für Arbeiter einen Entlassungsgrund darstellen. Damit verliert man unter Umständen nicht nur den Anspruch auf Sonderzahlungen, sondern erhält für die ersten vier Wochen ab Beendigung auch keine Leistungen aus der Arbeitslosenversicherung. Zusätzlich könnte bereits in einem Arbeitsvertrag eine sog. Konventionalstrafe enthalten sein. Darunter versteht man einen pauschalierten Schadenersatz, der dann schlagend wird, wenn ArbeitnehmerInnen gegen vertragliche Pflichten verstoßen.
In zahlreichen Gerichtsurteilen wurde entschieden, dass die Vereinbarung einer unverhältnismäßig hohen Konventionalstrafe von zum Beispiel 100.000 Euro sittenwidrig ist. Das führt allerdings nicht dazu, dass die ganze Konventionalstraße nicht gilt, sondern nur, dass diese auf eine nicht sittenwidrige Höhe zu reduzieren ist. Aktuell gehen wir davon aus, dass die Vereinbarung einer Konventionalstrafe von bis zu sechs Monatsentgelten als noch zulässig zu werten ist.
Zu hohe Konventionalstrafe
Jede Konventionalstrafe, die man im Endeffekt zu bezahlen hat, unterliegt dem sogenannten richterlichen Mäßigungsrecht. In einem Gerichtsverfahren wird dabei vom Richter eine Billigkeitsentscheidung anhand der Umstände des Einzelfalls getroffen. Dabei sind die Verhältnismäßigkeit, die wirtschaftlichen Verhältnisse des Arbeitnehmers, das Verschulden und der tatsächlich entstandene Schaden gegenüberzustellen. Ist kein Schaden entstanden und das Verschulden gering, würde die Konventionalstrafe wohl auf ein Minimum reduziert werden.
Fürsorgepflicht des Arbeitgebers
Während ArbeitnehmerInnen eine Treuepflicht trifft, gilt für ArbeitgeberInnen die „Fürsorgepflicht“, die nicht schon dann endet, wenn das Arbeitsverhältnis aufgelöst wird. Man muss sich das ein wenig wie bei einem Dienstzeugnis vorstellen: Der Arbeitgeber ist verpflichtet, das Interesse des Arbeitnehmers an seinem beruflichen Fortkommen zu schützen und darf dieses mit negativen Beurteilungen nicht unzumutbar beeinträchtigen. Das gilt nicht nur für ein schriftliches Dienstzeugnis, sondern auch für mündliche, informelle Auskünfte. Sollte ein Arbeitgeber gegen diese Fürsorgepflicht verstoßen, könnten rechtliche Schritte eingeleitet werden.